ANALIZZANDO LA RIVOLUZIONE IN CORSO, WYSER PROVA A SCIOGLIERE IL PARADOSSO CHE VEDE L’INTELLIGENZA ARTIFICIALE INTERVENIRE NEI PROCESSI DI RICERCA E SELEZIONE DI TALENTI.

Mya, Olivia, Vera. Chi è in cerca di lavoro e affronterà un processo di selezione nel prossimo futuro potrebbe dover interagire con una di loro. Chi sono? Si tratta di Intelligenze Artificiali, software cui sempre più aziende affidano le fasi preliminari della selezione di potenziali candidati.

L’AI è un’innovazione tecnologica che sta cambiando il volto di molti settori e che rappresenta un’opportunità anche per le Human Resources. McKinsey stima che in circa il 60% dei posti di lavoro il 30% di ciò che i dipendenti fanno può essere automatizzato con l’intelligenza artificiale[1]. Il principale vantaggio? Ovviamente, il risparmio di tempo: è possibile ottimizzare le ore lavoro, dedicandosi a compiti più importanti e aumentando la produttività.

“Affidare a delle macchine un lavoro legato a risorse umane può sembrare paradossale, eppure l’Intelligenza artificiale ha le potenzialità per essere uno strumento rivoluzionario, sempre, però, in affiancamento all’intervento umano. Infatti, in un’indagine sull’impatto dell’AI sulle human resources condotta da AIDP, il 76% degli intervistati sostiene che l’intelligenza artificiale cambierà il mondo delle risorse umane, ma l’unanimità degli intervistati concorda sul fatto che tali attività non possano essere del tutto automatizzate[2]”.

Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia

LA FASE DI SCREENING E RICERCA

Uno dei primi esempi di AI applicata alla selezione di talenti su larga scala è Vera, robot lanciato da una startup russa, in grado di realizzare 1500 interviste telefoniche o video al giorno, ciascuna della durata di 8 minuti. Vera può parlare sia in russo che in inglese, con voce maschile o femminile, e interagire con l’intervistato, rispondendo a delle domande. Tra le oltre 200 aziende russe che già utilizzano il robot c’è anche IKEA Russia, spinta a provare il tool di intelligenza artificiale dalla immensa mole di curricula che riceve ogni anno.

Anche i recruiter degli hotel Hilton si sono affidati ad un chatbot per rispondere alle domande e intervistare i candidati nelle prime fasi di selezione: in tal modo sono stati drasticamente ridotti i tempi di selezione, che prima dell’introduzione dell’AI potevano impegnare il personale HR anche per 6 settimane per condurre il futuro dipendente dalla candidatura all’assunzione.

“È evidente, come dimostrano le case-history che abbiamo analizzato, che l’intelligenza artificiale rappresenti già una risorsa: è utilizzata per la ricerca, lo screening e l’intervista di candidati e consente, grazie all’automazione delle mansioni operazionali, di velocizzare esponenzialmente queste fasi. Va, però, sottolineato come, dopo lo screening e la selezione dei candidati più adatti da parte del software, le fasi successive e la valutazione finale siano effettuate da recruiter. Questi restano insostituibili in un processo al cui centro c’è la relazione con la persona, che richiede doti di empatia, intuizione e dedizione proprie di un esperto del settore”.

Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia

RIDUZIONE DEI BIAS, MA…

Tra i vantaggi dell’utilizzo dell’Intelligenza Artificiale nella selezione del personale è spesso indicato quello dell’eliminazione dei cosiddetti unconscious bias, ossia i pregiudizi umani che portano naturalmente a preferire alcuni candidati anziché altri.

“Questo però non è sempre vero: il rischio di errori persiste. Ne è la dimostrazione anche il recente caso di un tool di recruiting implementato e poi rottamato da una big company. Le AI imparano a prendere decisioni sulla base di storici di dati preesistenti, che, se contengono in origine bias, comportano necessariamente la ripetizione di questi[3]. Nel caso di specie, la selezione operata dal tool era fortemente orientata verso candidati uomini, penalizzando tutti i curricula contenenti la parola “women”, ignorando così l’intento della stessa azienda di affrancarsi da qualsiasi pregiudizio di genere”.

Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia

MIGLIORAMENTO DELL’EMPLOYEE RETENTION

L’employee retention, ovvero la capacità delle aziende di trattenere i propri talenti, è spesso un problema: non sempre bonus e stipendi competitivi arginano la fuga di manager e professionisti altamente qualificati, che possono avere esigenze diverse, come ad esempio quella di una carriera all’estero.

L’Intelligenza Artificiale può essere molto utile a prevenire la fuga di talenti, come nel caso del programma “Proactive Retention” di IBM, in grado di analizzare posizione, titolo e stipendio dei dipendenti, correlandoli alle informazioni sulla storia delle promozioni e sui rapporti con la direzione. Sulla base di questi dati, un algoritmo calcola la probabilità di abbandono dell’azienda da parte di un dipendente e consente così un intervento tempestivo per andare incontro alle sue specifiche esigenze. Questo processo di mantenimento e mobilità dei propri talenti ha consentito a IBM un risparmio di 130 milioni di dollari in costi di assunzione.

“Le innovazioni tecnologiche come l’Intelligenza Artificiale rappresentano opportunità straordinarie per l’evoluzione delle Human Resources e del mondo del lavoro in generale. L’AI è in grado di assorbire quella parte del lavoro che è automatizzabile, lasciando all’uomo più tempo per compiti più importanti e rendendo più efficaci i suoi interventi. Le ricadute, sia da un punto di vista occupazionale sia di ricerca del personale, sono significative. Da un lato, le aziende avranno sempre di più bisogno di figure di middle e senior management, per svolgere quei lavori in cui la presenza dell’essere umano rimarrà insostituibile. Dall’altro lato, un’elevata automazione delle fasi preliminari di screening consentirà alle divisioni HR di investire le proprie risorse in attività più strategiche del processo di ricerca, selezione e consulenza.”

Carlo Caporale, Amministratore Delegato Wyser Italia

 

 

[1] McKinsey Global Institute, 2017. “Job lost, job gained: workforce transitions in a time of automation”

[2] AIDP, 2018. “Robot, Intelligenza Artificiale e Lavoro in Italia”

[3] MIT, 2017. “Gender Shades”