Quali sono le conseguenze del quiet quitting per le aziende

Il quiet quitting è un fenomeno in ascesa, soprattutto se si guarda ai lavoratori della Generazione Z.

Traducibile letteralmente in “dimissioni silenziose”, indica la tendenza a fare lo sforzo minimo per concludere la giornata lavorativa, lavorando nei tempi e nei modi indicati dal contratto, senza fare straordinari o assumersi responsabilità straordinarie rispetto al proprio ruolo. A dispetto del nome non ha nulla a che vedere con il licenziamento volontario: è piuttosto un atteggiamento che il dipendente assume, rifiutandosi di lavorare oltre l’orario lavorativo e al di là delle sue mansioni.

Che cos’è il quiet quitting e quali sono le sue cause

Il quiet quitting è una sorta di ribellione alla cultura stacanovista del lavoro che non assume più un ruolo centrale nella vita della persona. I lavoratori, specialmente i più giovani, sono interessati al raggiungimento di un equilibrio tra vita professionale e vita privata: non sono più disposti a dedicare tutto il giorno al lavoro e ad accontentarsi dei ritagli di tempo per i loro affetti e le passioni.

Le cause alla base del fenomeno sono diverse:

• volontà di dedicarsi ad altre attività;
• mancanza di stimoli;
• ambiente di lavoro o professione poco stimolante;
• difficoltà ad avanzare nella carriera;
• insoddisfazione nei confronti del lavoro e dei colleghi;
• cambiamenti nella vita privata).

Le aziende sono chiamate ad individuare i fattori di rischio, a capire i motivi delle “dimissioni silenziose” e implementare strategie per arginare il quiet quitting.

Quiet quitting in azienda: come prevenirlo

Per prevenire il fenomeno del quiet quitting le organizzazioni possono adottare alcuni comportamenti virtuosi:

• incoraggiare l’autonomia dei dipendenti: concedere ai lavoratori la libertà di prendere decisioni aumenta il loro senso di sicurezza, li fa sentire apprezzati e dunque più stimolati;
• condividere uno scopo: uno dei principali motivi alla base del quiet quitting è la sensazione, comune a molti lavoratori, di non avere uno scopo. Lavorare unicamente per lo stipendio crea insoddisfazione: al contrario, sentirsi importanti e sapere di poter fare la differenza è benefico e stimolante. Per questo motivo, i leader dovrebbero prendersi del tempo per fornire feedback al team e per spiegare ad ogni membro in che modo il suo lavoro contribuisce allo scopo generale dell’azienda;
• ridurre i carichi di lavoro eccessivi e promuovere la flessibilità, concedendo la possibilità di lavorare in smart working ed evitare le riunioni non necessarie;
• ascoltare attivamente i lavoratori: i problemi di comunicazione possono agevolare il quiet quitting. I leader migliori sono quelli che ascoltano attivamente ciò che il loro team ha da dire, così da intercettare i problemi e da risolvere sul nascere i contrasti;
• promuovere il benessere dei dipendenti: la salute mentale dei lavoratori è fondamentale, poiché felicità e serenità sono un motore molto importante per la produttività. Garantire un buon equilibrio tra lavoro e vita privata è il più efficace rimedio al quiet quitting.

Le conseguenze del quiet quitting per l’azienda

Se l’azienda non prova ad arginare il fenomeno del quiet quitting, e non adotta una strategia per prevenirlo, le conseguenze possono essere piuttosto serie.

Relegare il tutto a una mera questione economica è sbagliato. Il lavoratore non sceglie di lavorare “il minimo indispensabile” perché vorrebbe che il lavoro extra gli venisse pagato di più: sceglie di lavorare un numero di ore che gli consenta di dedicarsi alla vita privata e che lo allontani dal rischio di burnout.

Il fenomeno è infatti nato negli Stati Uniti, come risposta ad una cultura del lavoro sfidante e competitiva: il lavoratore è chiamato ad andare above and beyond, a superare i suoi limiti, ad accettare mansioni extra e a prendere l’iniziativa per farlo. Spesso tale modalità lavorativa è percepita come “tossica”, ed è all’origine del quiet quitting.

Se quest’ultimo è un atteggiamento consolidato, messo in atto da tutti (o quasi) i dipendenti, l’azienda vedrà diminuire la produttività generale. Non solo: dovrà anche affrontare un clima di sfiducia e di scarsa motivazione, con i lavoratori interessati unicamente a percepire lo stipendio senza sentirsi coinvolti nella mission aziendale, senza spirito d’iniziativa e senza quel senso d’attaccamento che favorisce l’Employee retention