Al giorno d’oggi l’offerta accessibile di piattaforme di apprendimento online e l’evoluzione del mercato del lavoro – nel quale proliferano ruoli nuovi e ibridi – hanno nettamente modificato la visione del settore della formazione proposta dal modello 70:20:10.

Negli anni Ottanta il cosiddetto “Modello 70:20:10 per l’apprendimento e lo sviluppo” messo a punto da M. McCall, M. M. Lombardo e R. A. Eichinger descriveva quelle che erano considerate le fonti ottimali di apprendimento dei manager di successo.  Secondo il modello le persone acquisiscono le loro competenze:

  • per il 70% attraverso l’esperienza sul campo (condivisione di conoscenze e feedback top down)
  • per il 20% attraverso interazioni sociali con gli altri (mentoring, coaching, apprendimento collaborativo e interazione con i loro pari)
  • per il 10% attraverso momenti di formazione strutturati (didattica tradizionale e corsi di formazione)

Una recente ricerca ha identificato un nuovo concetto di apprendimento chiamato rapporto OSF (on-the-job, social, formal, ossia sul campo, sociale e formale).  Esso rappresenta la porzione relativa di apprendimento derivante da fonti sul campo (O), sociali (S) e formali (F), e varia a seconda del settore, dell’organizzazione e di ciascun soggetto.

In quest’ottica, 70:20:10 è semplicemente il rapporto OSF divenuto popolare tra i professionisti del settore Learning & Development negli anni Ottanta. Sarebbe erroneo partire dall’assunto che sia l’unico rapporto applicabile o il migliore tra i numerosi possibili.

In queste circostanze, un’organizzazione dovrebbe domandarsi: “Qual è il miglior rapporto OSF per quella specifica categoria di dipendenti?

Per la verità non esiste una formula magica. Come ho detto sopra, il “giusto” rapporto OSF può variare tra i diversi dipartimenti e persino tra i diversi ruoli lavorativi all’interno dello stesso dipartimento.  Tuttavia ciò che l’azienda può (e dovrebbe) fare è approfondire questa analisi, investendo tempo e denaro nonché personalizzando i rapporti OSF e i percorsi di apprendimento per ciascuna categoria di dipendenti.

… E a prescindere da ciò che l’azienda può sviluppare e offrire, cosa può fare in prima persona un professionista ambizioso? Sono fermamente convinta che chiunque desideri costruirsi una carriera di successo debba avere chiaro in mente il proprio rapporto OSF.  E questo indipendentemente da ciò che l’organizzazione è in grado (o non è in grado) di offrire per quella specifica categoria.

A mio avviso le fonti ottimali di apprendimento dei manager di successo e il conseguente rapporto OSF corretto dovrebbero basarsi su due pilastri: stabilire un “da/a” ben definito e creare una mappa professionale concreta.

Ciascun professionista dovrebbe avere una profonda consapevolezza di quale sia il suo miglior approccio all’apprendimento, di quale sia il metodo più adeguato e di cosa gli occorra per favorire un ulteriore sviluppo.  Più di tutto è strategico identificare quali esperienze contribuiranno alla costruzione della sua carriera e, in particolare, le poche e più rilevanti esperienze lavorative e formative in grado di ridurre la distanza “da/a”.

Inoltre una mappa professionale definita può illustrare le esperienze necessarie nell’arco dei due-cinque anni successivi per far crescere la propria carriera.  Si tratta di un dossier di pianificazione pratica che descrive come il professionista raggiungerà le sue prestazioni più elevate.

Ciascuno può decidere da sé il proprio rapporto OSF sulla base delle proprie esigenze, del proprio metodo più efficace ed efficiente di apprendimento, del proprio “da/a”, più o meno ambizioso, e della propria mappa professionale più pertinente.

Le fonti ottimali di apprendimento dei manager di successo cominciano sempre con i giusti primi passi e le giuste decisioni!

Contributo redatto da Enza Artino, Key Resources Development Senior Manager presso Wyser Global Search & Selection Practice