Published 4 Dicembre 2023 - in Professional Insights

Cos’è il blind hiring e perché funziona

Blind Hiring: il processo di recruitment inclusivo

Il Blind Hiring, letteralmente “assunzione alla cieca”, è una pratica di selezione del personale volta a ridurre il pregiudizio e a promuovere l’equità durante il processo di assunzione. L’obiettivo è rendere la selezione più neutra e imparziale, enfatizzando le competenze e le qualifiche dei candidati anziché fattori come l’età, il genere, l’etnia o altri elementi personali che potrebbero portare a discriminazioni inconsce.

Una ricerca condotta negli Stati Uniti ha dimostrato che i candidati con nomi “di origine europea” hanno il 50% di probabilità in più di essere contattati per un colloquio rispetto ai candidati con nomi tipici della comunità afroamericana, a parità d’esperienza. Secondo un sondaggio di PwC, inoltre, la percentuale di donne che hanno subito discriminazioni di genere durante il processo di assunzione è del 25%, contro il 5% degli uomini.

Il Blind Hiring comporta dunque un vantaggio per i candidati, che vedono diminuire il rischio di discriminazioni, ma anche per le aziende. I profitti e le performance aziendali possono essere più elevati del 50% quando le donne occupano posizioni di leadership, mentre le organizzazioni con una forza lavoro etnicamente diversificata hanno un vantaggio in termini di performance del 35% rispetto ai loro concorrenti con team omogenei.

Ma come funziona, di preciso, il Blind Hiring?

Cos’è il Blind Hiring

Il Blind Hiring consiste nel nascondere dal curriculum dettagli come il nome, l’università, l’indirizzo, gli hobby o l’anno di laurea del candidato, che possono alludere all’identità di genere, alla razza, alla religione o al background socio-economico, andando potenzialmente a influenzare le decisioni di assunzione. I Recruiter, grazie al Blind Hiring, possono dunque concentrarsi sulle competenze e sulle esperienze lavorative del talento, valutandolo senza pregiudizi.

Come e quando è nato il Blind Hiring

Secondo il New York Times, la Boston Symphony Orchestra introdusse per la prima volta il Blind Hiring nel 1952. Mentre la maggior parte delle orchestre dell’epoca impiegava quasi tutti uomini bianchi, le audizioni alla cieca miravano alla diversificazione rimuovendo l’attenzione da tutto tranne che dalla performance. A seguito di un caso di discriminazione razziale all’interno della New York Philharmonic nel 1969, negli anni Settanta molte orchestre seguirono l’esempio dell’orchestra di Boston.

Decenni dopo, l’imprenditore della Silicon Valley Kedar Iyer creò una società di software chiamata GapJumpers basata sullo stesso principio. Riconoscendo il numero di programmatori di talento le cui domande di lavoro venivano trascurate dai responsabili delle assunzioni perché non avevano frequentato college prestigiosi, Iyer progettò un software che nascondeva i nomi, i volti e le informazioni personali dei candidati nella fase iniziale del processo di assunzione. Da allora, GapJumpers è diventato un alleato per moltissime aziende: il suo utilizzo aumenta di circa il 40% le possibilità che, ai candidati appartenenti a minoranze e donne, venga offerto un colloquio di lavoro.

I pregiudizi inconsci nel processo di assunzione

Nel processo di assunzione, i pregiudizi inconsci possono indurre i Recruiter a prendere decisioni a favore di un candidato e a scapito degli altri (i pregiudizi inconsci sono giudizi non supportati a favore o contro una cosa, una persona o un gruppo rispetto a un altro, in un modo che di solito è considerato ingiusto). Non solo: possono anche apparire negli annunci o nelle Job Description. Uno studio del Journal of Personality and Social Psychology ha scoperto che, lavori le cui descrizioni contengono parole quali “leader, competitivo o dominante”, sono considerati meno attraenti dalle donne4. Mentre TotalJobs, analizzando 75.000 annunci di lavoro, ha scoperto che le posizioni nel settore dell’istruzione o del servizio clienti erano sbilanciate a favore delle donne, mentre le posizioni scientifiche o di marketing tendevano a oscillare verso gli uomini.

Se non controllati, i pregiudizi possono influenzare o modellare la cultura, l’impegno e persino i profitti dell’azienda. Al contrario, eliminandoli grazie a strategie quali il Bind Hiring, possono costruire un team variegato con tutti i vantaggi che questo porta con sé:

Il Blind Hiring funziona?

Il Blind Hiring aiuta a ridurre i pregiudizi nella prima fase del processo di assunzione, ma non impedisce che essi si manifestino dopo. Una volta che il Recruiter conduce colloqui di persona, infatti, non c’è modo di mascherare il nome, il sesso o l’etnia del candidato.

Indipendentemente dal fatto che le informazioni personali dei candidati siano inizialmente nascoste o meno, i responsabili delle assunzioni cercano di assumere dipendenti che condividano la filosofia aziendale e che lavoreranno bene con i colleghi.

Nella ricerca di candidati che condividano atteggiamenti, convinzioni ed esperienze simili, tendono dunque ad assumere persone che hanno lo stesso aspetto, si comportano allo stesso modo, pensano allo stesso modo e provengono da contesti simili. Il risultato è una cultura omogenea che inconsciamente scoraggia la diversità. Per cambiare questa situazione, i datori di lavoro dovrebbero scegliere di assumere persone che portino con sé qualcosa di diverso e unico.