Cosa sono gli stili di leadership

Lo stile di leadership è il modo in cui una persona guida un team, prende decisioni e si relaziona con i collaboratori per raggiungere un obiettivo comune. Più che un tratto fisso della personalità, è un insieme di comportamenti che si possono osservare, misurare e, soprattutto, imparare.

Questo è forse il contributo più importante della ricerca di Goleman. La leadership efficace, infatti, dipende dalla capacità di alternare stili diversi in base al contesto e non dall’esistenza di un singolo stile giusto. I leader che ottengono i risultati migliori utilizzano più stili nella stessa settimana, passando da uno all’altro con flessibilità a seconda delle esigenze del team e della situazione aziendale^[1].

Un’azienda che affronta un brusco calo delle vendite, per esempio, può avere bisogno di un leader più autoritario, capace di prendere decisioni rapide e imporre una correzione di rotta. Un’azienda in fase di crescita, alla ricerca di nuove idee e nuovi prodotti, trae invece beneficio da uno stile più visionario, capace di mobilitare le persone attorno a una visione condivisa. La differenza tra un buon leader e un leader efficace, in altre parole, sta proprio nella capacità di riconoscere quale stile serve in un dato momento.

I sei tipi di leader di Goleman

Le attitudini personali, il know-how professionale e l’organizzazione determinano, come anticipato, diversi stili di leadership. Daniel Goleman ne individua sei, basati sia sulla personalità di chi li adotta, sia sulla cultura aziendale di riferimento. I primi quattro sono particolarmente efficaci perché mirano a creare un buon clima aziendale. Gli altri due invece sono consigliati per brevi periodi e in condizioni particolari. Vediamo tutti i dettagli.

1.   Leader democratico

La leadership democratica, detta anche leadership partecipativa, è uno stile aperto nel quale il leader sa ascoltare e facilita il lavoro collaborativo per mettere a frutto gli input del gruppo di lavoro. Goleman lo riassume in una domanda tipica di questo stile, “cosa ne pensi?”, e lo indica come uno degli stili con l’impatto più positivo sul clima organizzativo, insieme al visionario e all’affiliativo^[1][2]. Infatti, il clima organizzativo generato da un leader arriva a spiegare quasi un terzo dei risultati complessivi di un’azienda.

PRO: ogni membro della squadra ha la possibilità di far sentire la propria voce

CONTRO: riunioni più frequenti e meno selezione delle opinioni e delle idee da discutere

2.   Leader coach

Il leader coach, ovvero il leader formatore, ha una predisposizione non soltanto all’ascolto, ma anche al consiglio. In particolare, con il suo ruolo supporta gli individui del gruppo di lavoro a sviluppare i propri punti di forza e a lavorare sui punti di miglioramento. In questo modo, trova la connessione giusta per collegare i desideri e le ambizioni individuali agli obiettivi aziendali. La motivazione del team è una spinta utile a migliorare le prestazioni e a puntare verso l’eccellenza del risultato. Goleman lo definisce con la frase “prova a fare così”, a indicare l’attenzione allo sviluppo delle persone più che al controllo diretto del loro operato^[2].

PRO: focus sulla crescita professionale del team

CONTRO: lo stile coach risulta davvero efficace soltanto in contesti aperti al miglioramento

3.   Leader visionario

La vision aziendale è il mantra di chi adotta lo stile di leadership visionario. La forza del leader in questo caso si misura nella sua capacità di ispirare il gruppo, dando una ragione a ciascuno per dare il proprio contributo alla realizzazione della missione collettiva. Attraverso l’empatia, il leader visionario sposta le folle e le raggruppa sotto l’idea di un sogno, ed è proprio questo stile a generare l’impatto più positivo sul clima organizzativo tra tutti e sei^[1][2].

PRO: questo stile di leadership è funzionale soprattutto nei momenti di cambiamento aziendale, quando l’organizzazione subisce mutamenti radicali e richiede una più alta comunanza di intenti

CONTRO: può distogliere il focus dei componenti del team dagli obiettivi pratici e dai task quotidiani

4.   Leader affiliativo

Lo stile di leadership affiliativo è basato sul rafforzamento delle connessioni e sulla risoluzione dei conflitti. Il leader di questo tipo si concentra sulle persone, sul loro morale e mira a creare un ambiente di lavoro positivo e confortevole. Infatti, la leadership emotivamente intelligente è capace di generare fiducia ed engagement soprattutto nei contesti organizzativi complessi e ad alta pressione^[3].

PRO: il leader affiliativo è estremamente efficace in periodi di forte stress o in caso di spaccature interne ai team

CONTRO: lo svantaggio di questa tipologia di leadership è che non riesce a essere correttiva e rischia di ingenerare confusione nei ruoli (lavoro-amicizia) all’interno del gruppo di lavoro

5.   Leader regolatore

Il leader regolatore ha come obiettivo quello del raggiungimento degli obiettivi, scanditi su tempi fissi e possibilmente rapidi. I numeri sono il suo focus, a discapito delle persone e dello spirito collaborativo. È lo stile che Goleman descrive con “fai come faccio io, e fallo subito”, e che insieme allo stile autoritario risulta tra quelli con l’impatto più negativo sul clima organizzativo se applicato fuori contesto^[1][2].

PRO: può essere estremamente performante per brevi periodi con gruppi di lavoro motivati e senior, per esempio nel settore vendite

CONTRO: l’impazienza può ingenerare stress e portare a un calo del rendimento dei dipendenti sul medio-lungo periodo

6.   Leader autoritario

È il capo che impartisce ordini e che controlla che tutto fili secondo i suoi piani. Il suo tono non è mai amichevole e tende ad essere poco flessibile. Goleman lo definisce con la frase “fai quello che dico”, e lo indica come lo stile con l’impatto potenzialmente più negativo sul clima aziendale, se usato al di fuori delle situazioni di reale urgenza^[1][2].

PRO: lo stile di leadership autoritaria è utile in periodi di crisi durante i quali si richiede di prendere soluzioni rapide a problemi urgenti

CONTRO: rischia di contaminare l’ambiente, rendendolo tossico e creando dissonanze.

Come riconoscere e sviluppare il proprio stile di leadership

La maggior parte dei leader ha uno o due stili predefiniti, quelli a cui ricorre istintivamente, e fatica a riconoscere quando la situazione richiederebbe un approccio diverso.

Il primo passo per sviluppare la propria flessibilità di leadership è quindi la consapevolezza. Chiedere un riscontro sincero al proprio team, confrontare la percezione che si ha di sé con quella dei collaboratori e osservare in quali situazioni si ottengono i risultati migliori aiuta a mappare i propri stili dominanti e le aree ancora da sviluppare.

Il secondo passo è la pratica deliberata. I programmi di sviluppo dell’intelligenza emotiva più efficaci prevedono un impegno costante nel tempo, con sessioni ripetute e occasioni concrete di esercizio anziché un singolo corso isolato. Anche il coinvolgimento attivo dei vertici aziendali fa la differenza. Infatti, i programmi in cui il management partecipa realmente al percorso di sviluppo, senza limitarsi a promuoverlo dall’esterno, ottengono risultati nettamente migliori.

Sviluppare consapevolmente il proprio stile di leadership, o riconoscere quello più adatto per un ruolo specifico, richiede tempo e spesso il supporto di una guida esterna capace di leggere con obiettività punti di forza e aree di miglioramento.

Per questo, Wyser affianca le aziende nella ricerca di profili executive e manageriali, aiutandole a individuare i leader più adatti a guidare team e organizzazioni in ogni fase del loro percorso di crescita.