Telelavoro e Smart Working: il ruolo chiave della responsabilità

Fino a poco tempo fa la pratica dello smart working in Italia era vista dalle aziende con un certo sospetto, in particolar modo nei contesti medio-piccoli rispetto ai grandi gruppi multinazionali. In realtà si tratta di un sistema di lavoro che può dare grandi vantaggi, sia sul piano dei risultati, sia su quello della fiducia tra datore di lavoro e dipendenti, chiamati a una grande prova di maturità e a dimostrare le proprie capacità di gestione del tempo e dei compiti in autonomia.

Secondo le stime dell’Osservatorio Smart Working 2019 del Politecnico di Milano, sono circa 570 mila (+20% rispetto al 2018) i dipendenti che in Italia possono godere di flessibilità in termini di orario e luogo disponendo di strumenti digitali. Lo scenario è in continua evoluzione dal 2017, quando venne approvata la Legge sul Lavoro Agile: i numeri da allora sono in costante crescita. Dopo una partenza che ha visto protagoniste le grandi imprese (58%) del nostro Paese, in un secondo momento anche le PMI hanno scelto di abbracciare questa pratica: i progetti strutturati passano dall’8% al 12% e quelli informali dal 16% al 18%.

“Avviare un progetto strutturato riguardante la flessibilità di luogo o di spazio significa anche ripensare gli ambienti lavorativi e la dotazione tecnologica per portare a un radicale cambiamento culturale orientato agli obiettivi – ha spiegato Carlo Caporale, Amministratore Delegato di Wyser Italia – I numeri sono positivi in linea generale; tuttavia, l’Italia è ancora al di sotto della media europea. Abbracciare lo smart working comporterebbe un cambiamento prima di tutto culturale, ma non va dimenticata anche la formazione: è importante formare adeguatamente i professionisti stessi che possono patire un gap, se nuovi alla pratica, rispetto ad altri colleghi che lavorano da remoto regolarmente”.

I numeri in Italia e in Europa

Come anticipato, l’Italia si colloca al di sotto della media europea, con appena il 3,6% dei lavoratori dipendenti coinvolti regolarmente nella pratica. Capofila nell’Unione i Paesi Bassi, con il 14%, a completare il podio Finlandia e Lussemburgo. In generale; la media globale è del 5,6%, con le donne maggiormente coinvolte rispetto agli uomini.

Differenze tra telelavoro e smart working

Il telelavoro è una modalità di lavoro in cui i dipendenti svolgono le loro prestazioni al di fuori della sede, per mezzo di ausili tecnologici. Se adottato dalla Pubblica Amministrazione, il lavoratore può operare da qualsiasi luogo ritenuto idoneo (e dotato dunque delle infrastrutture necessarie alla comunicazione da remoto). Nelle aziende private si parla invece di telelavoro quando il lavoratore (autonomo, parasubordinato o subordinato) – pur potendo svolgere le sue attività all’interno dell’impresa – lavora al di fuori.

Lo smart working, introdotto nel 2017, è una modalità di lavoro flessibile in cui il lavoratore subordinato lavora in parte all’interno dei locali aziendali e in parte al di fuori. Non si tratta dunque di un tipo di contratto, ma di una modalità di svolgimento del lavoro, in cui il dipendente non ha vincoli di luogo né di orario.

Telelavoro e smart working a confronto

Le differenze principali tra telelavoro e smart work riguardano il luogo di lavoro e la tipologia di contratto.

Il telelavoro viene svolto per intero a domicilio, in un luogo che la PA o l’azienda ritengono idoneo, mentre lo smart working non richiede una postazione fissa: il lavoratore può scegliere in autonomia dove lavorare, e cambiare il luogo quando ne ha la necessità. Inoltre, il lavoratore svolge solo parzialmente la sua attività da remoto, in quanto nel resto dei giorni lavora dai locali aziendali.

A livello contrattuale, il telelavoro è in genere una modalità lavorativa permanente, mentre lo smart working viene di norma concesso o adottato temporaneamente.

Il telelavoro deve essere svolto su base volontaria, e concordato durante l’assunzione oppure nel corso del rapporto di lavoro: il datore di lavoro non può imporlo e, se il lavoratore a cui viene chiesto lo rifiuta, ciò non può essere motivo di licenziamento né di provvedimenti. Il dipendente che opera in modalità di telelavoro ha diritto alla stessa retribuzione dei suoi parigrado che lavorano in azienda. Lo smart working, senza vincoli di orario né di luogo, prevede un’organizzazione del lavoro per fasi e obiettivi, e può servirsi di numerosi strumenti tecnologici per il suo svolgimento.

Best practice

“Che sia smart working o telelavoro: lavorare da casa può portare a dei vantaggi indiscutibili in termini di ottimizzazione dei cosiddetti tempi morti, come gli spostamenti casa-ufficio, ma sempre di una giornata di lavoro si tratta”, prosegue Caporale.”

Precisione e onestà prima di tutto. Qualsiasi sia il canale di comunicazione prescelto, mail aziendale o servizio di messaggistica istantanea, è doveroso essere sempre reperibili per coordinarsi con i colleghi e avvisare eventuali momenti di lontananza dal pc. Computer che, proprio come in ufficio, deve essere dedicato solo all’attività lavorativa e tenuto alla giusta distanza da terzi, anche quando si tratta di membri della famiglia, per un tema di cybersecurity oltre che di professionalità.

Puntualità e rispetto delle scadenze non devono venire meno: le riunioni possono diventare teleconferenze, che sarebbe bene svolgere in stanze separate da altre persone, senza dimenticare la qualità della connessione internet, che deve essere la migliore possibile per non avere poi ripercussioni sull’esito del meeting online.

A chi coordina il team di lavoro spetta anche l’importante compito di evitare forme di alienazione: giusto prevedere momenti per fare il punto della situazione a metà mattinata e metà pomeriggio.

E non bisogna dimenticare che si tratta di una normale giornata di lavoro. Non passarla in toto davanti allo schermo: la pausa caffè, una boccata d’aria, sgranchirsi dopo ore seduti sono pratiche che non vanno affatto trascurate.

“Adottare lo smart working richiede una relazione di fiducia tra il datore di lavoro e il dipendente – conclude Carlo Caporale – E allo stesso tempo anche responsabilità da parte dello smart worker, non solo dell’azienda che deve adempiere a una serie di obblighi previsti dalla normativa. In questo processo che necessita di una riorganizzazione interna a livello anche culturale e tecnologico, riteniamo fondamentale anche il ruolo delle istituzioni: una sinergia tra settore pubblico e settore privato potrebbe fungere da acceleratore e portare a un effettivo miglioramento della qualità della vita dei dipendenti”.