Published 7 Dicembre 2023 - in General

Cos’è la Allyship e perché è importante per l’inclusione

L’importanza del concetto di Allyship sul luogo di lavoro

L’Allyship sul luogo di lavoro si riferisce alla pratica di sostenere attivamente e solidalmente i colleghi che potrebbero appartenere a gruppi emarginati o affrontare discriminazioni. Si tratta dunque di un concetto particolarmente importante, in contesti in cui le politiche di Diversity Management e di inclusione sono obiettivi chiave per promuovere un ambiente di lavoro equo e rispettoso.

Sebbene la diversità e l’inclusione siano un valore o una priorità dichiarata per il 76% delle aziende europee, il 33% dei dipendenti continua, infatti, a considerare la diversità un ostacolo per la carriera. L’Allyship può aiutare a superarlo. Per sostenere e per difendere i gruppi emarginati o sottorappresentati, i dipendenti sono chiamati alla partecipazione attiva, all’apprendimento continuo e al coraggio di sfidare lo status quo. Tutte azioni, queste, che migliorano il luogo di lavoro rendendolo più inclusivo.

Allyship: un concetto che ha radici lontane

Quello dell’Allyship non è un concetto nuovo; ha radici nei movimenti per i diritti civili e nell’attivismo sociale, che risalgono a decenni fa. Tuttavia, la sua rilevanza e applicazione nel mondo del lavoro sono aumentate nell’ultimo decennio, soprattutto a seguito dei cambiamenti sociali e della maggiore interconnessione globale. La pandemia di Covid-19, con l’affermazione del Remote Working, ha ulteriormente accelerato questa evoluzione, amplificando la necessità di empatia, comprensione e collaborazione tra team diversi.

Secondo un rapporto del 2023, le aziende con iniziative diverse di Allyship registrano livelli di coinvolgimento dei dipendenti più alti del 21% rispetto a quelle che non lo fanno. Tale diversità, simile ai molteplici pezzi di un puzzle, contribuisce a creare un ambiente di lavoro concretamente inclusivo.

Perché l’Allyship è importante in azienda?

L’impatto delle disuguaglianze e dei trattamenti impari sul luogo di lavoro può essere molto elevato.

Secondo la teoria dell’equità di Adams, sviluppata da John Stacy Adams negli anni ’60, la motivazione della persona e la sua disponibilità a investire energie sul lavoro sono legate al confronto con l’impegno degli altri e con le ricompense che essi ricevono. Le persone cercano sempre un equilibrio tra ciò che mettono in una situazione (sforzo, impegno, tempo) e ciò che ottengono (salario, riconoscimenti, opportunità), e sentono di vivere una situazione equa quando la percezione del rapporto tra ciò che danno all’azienda e ciò che l’azienda concede loro è simile o uguale al rapporto tra ciò che l’azienda dà e riceve da un parigrado.

Quando sul posto di lavoro c’è equità, e non vi sono dunque disparità sistematiche e persistenti nelle opportunità e nelle risorse disponibili per i dipendenti, vi è una maggiore soddisfazione, i dipendenti sono più coinvolti e la percezione di inclusione è più elevata.

Come introdurre l’Allyship in azienda

L’Allyship è oggi parte del DNA organizzativo di moltissime imprese. Secondo il rapporto Diversity for Social Impact, l’82% delle aziende del G7 ha introdotto programmi completi di Allyship nel 2023, rispetto al 62% del 2022.

Tuttavia, l’Allyship non si traduce nella sola assunzione di una forza lavoro eterogenea. Per metterlo in pratica è necessario che tutti i team e l’intera leadership vengano coinvolti, ed è fondamentale adottare strategie che favoriscano l’alleanza tra i lavoratori. Tali strategie possono includere:

  • la creazione di tavole rotonde per affrontare il tema della disuguaglianza, in cui tutti possano parlare sentendosi a loro agio;
  • il tutoraggio, particolarmente importante specialmente per i gruppi storicamente emarginati (secondo uno studio, il 30% delle donne e il 32% delle minoranze ritengono che il mentoring abbia avuto un ruolo fondamentale nella loro carriera, contro il 27% dei dipendenti che non appartengono ad alcuna minoranza);
  • l’adozione di un nuovo approccio al feedback, che permetta a tutti gli individui di poter condividere le loro opinioni senza il timore di ripercussioni negative. Ciò comporta in genere la creazione di diverse opzioni di feedback (alcuni dipendenti potrebbero sentirsi più a loro agio nel condividere il feedback in modo anonimo, altri potrebbero aver bisogno di ascoltare domande a risposta aperta);
  • l’adozione di misure volte a prevenire il gaslighting e il linguaggio non inclusivo.

Grazie all’Allyship, le organizzazioni possono creare una cultura autentica dell’inclusività, e un ambiente di lavoro coeso in cui i dipendenti hanno meno probabilità di sentirsi isolati. Anziché puntare su azioni una tantum, infatti, l’Allyship incoraggia tutti i dipendenti dell’azienda a interrogarsi sulle criticità e a far sentire la loro voce per un ambiente più inclusivo e migliore.