Il valore strategico del mentoring aziendale

Cos’è il mentoring aziendale e il suo ruolo strategico

Il mentoring aziendale è uno strumento strategico di sviluppo organizzativo che consente di favorire il trasferimento di competenze critiche e accompagnare le persone nei momenti di cambiamento. Attraverso una relazione strutturata tra manager senior e junior, il mentoring:

• rafforza la leadership,
• accelera la crescita professionale,
• contribuisce alla continuità generazionale,

sostenendo nel tempo la competitività e la sostenibilità dell’impresa.

Il mentore aziendale è quindi la persona con un bagaglio importante di esperienze pregresse che si mette a disposizione di professionisti meno esperti, solitamente più giovani, come guida in grado di offrire supporto per il raggiungimento di obiettivi di business e carriera. In una logica evoluta, questo scambio può diventare bidirezionale: attraverso il reverse mentoring, anche i profili più giovani contribuiscono con competenze digitali, nuove sensibilità e letture dei cambiamenti in atto, arricchendo la leadership e favorendo un apprendimento reciproco che rafforza l’organizzazione nel suo complesso. Molto diffuso è anche il peer mentoring, un percorso di supporto tra colleghi dello stesso livello o con esperienze simili che favorisce lo scambio di conoscenze, il problem solving condiviso e il sostegno reciproco.

Vantaggi del mentoring aziendale

I dati dimostrano che le aziende che investono in programmi di mentoring registrano profitti superiori del 18% rispetto alla media e superano meglio le crisi economiche. Il mentoring, inoltre, incide positivamente sul benessere organizzativo, favorendo la soddisfazione dei lavoratori e accelerando i percorsi di sviluppo di carriera:

• il 90% delle persone che hanno un mentor si dichiara soddisfatto del proprio lavoro;
• l’86% dei CEO attribuisce parte del proprio successo al mentoring^[1];
• più del 75% dei manager attribuisce parte del proprio successo professionale all’esperienza di mentoring ricevuta, sottolineando l’importanza di questa pratica anche per ruoli di vertice^[2].

Tra i benefici si possono inoltre annoverare:

• trasmissione di sapere e conoscenze: lo scambio di competenze ed esperienze tra professionisti senior e junior consente di preservare il know-how aziendale e di mettere a disposizione strumenti e pratiche già consolidate per affrontare con maggiore efficacia le sfide complesse che emergono nel tempo;
• costruzione della fiducia: attraverso orientamento, incoraggiamento e feedback costruttivi, il mentore supporta il professionista nello sviluppo dell’autoefficacia, favorendo una maggiore sicurezza nell’assunzione di responsabilità, nella gestione di progetti e nel contributo attivo al raggiungimento degli obiettivi aziendali;
• sviluppo della leadership: oltre al potenziamento delle competenze tecniche, il mentoring aziendale promuove l’acquisizione e l’adattamento di qualità fondamentali per la leadership, come l’intelligenza emotiva, il pensiero strategico e una comunicazione chiara, efficace e orientata all’impatto;
• diversità e inclusione: secondo uno studio della Harvard Business Review, i programmi di mentoring contribuiscono ad aumentare fino al 38% la rappresentanza delle minoranze nelle posizioni di leadership^[2].

Come implementare un programma di mentoring di successo

Per massimizzare i benefici del mentoring, le organizzazioni dovrebbero progettare programmi strutturati, intenzionali e coerenti con la propria strategia di sviluppo delle persone. Un’attività di mentoring efficace richiede una chiara definizione di obiettivi, ruoli e modalità di funzionamento, così da favorire relazioni autentiche e di valore.

Definire obiettivi chiari e metriche di successo

Il primo passo consiste nel chiarire quali risultati si intendono raggiungere attraverso il mentoring. Gli obiettivi possono essere molteplici: migliorare la retention, accelerare l’onboarding, sviluppare competenze, favorire il passaggio generazionale o rafforzare l’engagement. La definizione di metriche misurabili consente di monitorare l’efficacia del programma e di garantirne la sostenibilità nel tempo.

Abbinare in modo consapevole

L’abbinamento azzeccato con il mentore giusto è uno degli elementi più delicati, ma determinanti per il successo del programma. Le coppie (o gruppi) dovrebbero essere costruite tenendo conto di competenze complementari, obiettivi professionali, interessi comuni e, ove possibile, stili relazionali compatibili. Un matching accurato favorisce la creazione di un rapporto di fiducia, elemento essenziale per uno scambio autentico e produttivo. Secondo Gartner, il 40% delle grandi aziende sta integrando strumenti di intelligenza artificiale nei programmi di mentoring, al fine di ottimizzare l’abbinamento tra mentori e mentee e di monitorarne in modo strutturato e continuo i progressi nel tempo ^[2].

Formare e supportare i mentori

Non tutti i manager possiedono automaticamente le competenze necessarie per svolgere efficacemente il ruolo di mentore. È quindi fondamentale offrire momenti di formazione dedicata, utili a sviluppare capacità come l’ascolto attivo, la formulazione di feedback costruttivi, la gestione delle aspettative e la promozione di un mindset orientato alla crescita.

Favorire continuità e momenti di confronto regolari

La continuità è un fattore chiave per il successo di qualsiasi relazione di mentoring in azienda. È importante incoraggiare i mentori a prevedere incontri regolari, definendo fin dall’inizio frequenza, durata e modalità degli scambi. Stabilire aspettative chiare aiuta a mantenere alta la priorità del mentoring nel tempo, evitando che venga percepito come un’attività accessoria o residuale rispetto alle responsabilità quotidiane.

Raccogliere feedback e migliorare nel tempo

Un programma di mentoring efficace è un sistema dinamico, che evolve nel tempo. Raccogliere feedback strutturati da parte dei partecipanti consente di comprendere cosa funziona, quali aspetti possono essere migliorati e quali bisogni emergono lungo il percorso. L’ascolto continuo e l’analisi dei KPI permettono di affinare il programma, adattandolo alle esigenze dell’organizzazione e delle persone.

Convivenza generazionale e mentoring

L’invecchiamento della forza lavoro rende sempre più centrale il tema della convivenza tra generazioni diverse all’interno delle organizzazioni e rafforza il ruolo del mentoring come strumento di integrazione e trasferimento di competenze. Secondo una recente indagine condotta da Wyser “La sfida della Longevity”, l’88% dei decision maker italiani ritiene che l’invecchiamento stia già avendo un impatto significativo sul mondo del lavoro, evidenziando in particolare le differenze di competenze tra generazioni (39%) e la necessità di gestire in modo strutturato la coesistenza generazionale nei team.

In questo contesto, il mentoring – soprattutto nelle sue forme bidirezionali e intergenerazionali – emerge come una risposta strategica: da un lato consente di valorizzare l’esperienza, la conoscenza del settore e le capacità di problem solving dei lavoratori senior, riconosciute rispettivamente dall’80% e dal 78% dei decision maker; dall’altro favorisce la trasmissione di competenze digitali, flessibilità e nuovi stili di leadership tipici delle generazioni più giovani.

Inoltre, la quasi totalità degli intervistati è d’accordo con l’affermazione secondo cui “l’esperienza dei lavoratori più anziani è un grande valore per l’azienda”. Risulta tuttavia più complesso tradurre questa consapevolezza in politiche organizzative concrete, tanto che il 66% dei decision maker riconosce nel dialogo intergenerazionale una delle principali sfide strategiche da affrontare.

Il mentoring e il suo ruolo nel plasmare la cultura organizzativa

Attraverso relazioni strutturate di scambio, ascolto e apprendimento reciproco, il mentoring contribuisce a plasmare una cultura organizzativa fondata sulla valorizzazione delle differenze, sulla trasmissione del sapere e sulla responsabilità condivisa tra generazioni. In particolare, i modelli di mentoring intergenerazionale e reverse mentoring aiutano le aziende a superare stereotipi legati all’età, a integrare esperienza e innovazione e a costruire un linguaggio comune tra visioni, aspettative e stili di lavoro differenti. Quando il mentoring diventa parte integrante delle pratiche manageriali, esso rafforza il senso di appartenenza, favorisce la fiducia e sostiene una leadership più inclusiva e sostenibile nel tempo. In questo senso, investire nel mentoring significa non solo rispondere alle sfide della longevity e del cambiamento demografico, ma orientare consapevolmente l’identità dell’organizzazione verso un futuro in cui le persone sono riconosciute come risorsa strategica più importante.