Published 17 Maggio 2022 - in Management Advices Market Trends Professional Insights

Fidelizzazione, engagement e retention: il processo di onboarding aziendale

La fase finale del processo d’assunzione è rappresentata dall’onboarding aziendale: nel momento in cui il candidato viene assunto, viene “portato a bordo” dell’organizzazione, per agevolare il suo inserimento. Si tratta, tuttavia, di un’azione diversa rispetto al processo di formazione e orientamento: a differenza di questi, che durano un tempo limitato e che servono ad acquisire specifiche competenze, l’onboarding è un processo che si sviluppa nel tempo e che ha l’obiettivo di far interiorizzare al neoassunto non solo nozioni tecniche, ma anche la cultura aziendale, la sua mission e la sua vision.

 

Onboarding: obiettivi e vantaggi

L’onboarding, generalmente curato dalla funzione HR, è l’ultimo step del processo d’assunzione. O meglio: è il processo successivo all’assunzione che comporta l’inserimento del nuovo dipendente all’interno dell’azienda. L’obiettivo primario? Fornire alla persona tutti gli strumenti necessari per essere operativa e per integrarsi con la struttura aziendale, cosicché la qualità del suo operato sia sempre performante.

I vantaggi dell’onboarding aziendale sono dunque diversi:

  • il suo legame con l’employee retention è evidente: il lavoratore si sente coinvolto, entra fin da subito nei processi aziendali, si sente accolto ed è dunque più propenso all’apprendimento e alla collaborazione. La conseguenza? Il turnover si riduce, in quanto i neoassunti hanno subito un’immagine positiva dell’azienda e si sentono importanti;
  • l’umore e la qualità del lavoro sono positivamente influenzati dall’onboarding aziendale, in quanto il lavoratore si sente immediatamente parte dei processi volti al conseguimento di obiettivi e risultati;
  • consente di costruire fin dall’assunzione buone relazioni con i colleghi, creando così un rapporto di collaborazione e un piacevole clima di lavoro;
  • i costi di formazione si riducono, e così anche i costi che porta con sé un elevato turnover.

Interessanti studi dimostrano che l’attività di onboarding aumenta del 58% la probabilità che il neoassunto resti in azienda per almeno 3 anni, e che i primi 90 giorni sono essenziali per creare un rapporto stimolante con i colleghi e con l’azienda nel suo complesso.

 

Come organizzare l’onboarding

Non esiste un solo modo di organizzare l’onboarding: le tempistiche, così come le strategie, possono essere diverse. L’ideale è partire da alcune domande: quanto durerà l’onboarding? Che impressione vuole dare l’azienda al neoassunto? Che ruolo rivestiranno HR e colleghi? Come verrà valutato il processo?

Di norma, l’onboarding attraversa più fasi:

  • pre-boarding: 2-4 settimane prima dell’inizio del lavoro, al neoassunto vengono date le prime informazioni e si svolgono tutte le pratiche burocratiche;
  • il primo giorno di lavoro, il neoassunto viene accolto dai colleghi e dalla referente HR: viene effettuato un tour dell’azienda, gli vengono date informazioni su credenziali d’accesso e badge, viene aiutato ad organizzare la sua postazione di lavoro e i primi giorni dell’agenda;
  • l’onboarding vero e proprio: che può prevedere l’assegnazione di un tutor che darà al neoassunto obiettivi definiti e che lo aiuterà con l’organizzazione del nuovo lavoro.

Tutto dovrebbe avvenire dunque per step. Se il primo giorno sarà dedicato al tour e alle presentazioni, all’assegnazione del tutor e alla fornitura di tutte le credenziali necessarie a poter lavorare, nei giorni successivi bisognerà introdurre il neoassunto alla cultura aziendale, spiegandogli le regole (utilizzo di e-mail e social media, pause ecc.) e i processi aziendali. Eventualmente, si potranno fornire un manuale di riferimento e una cartella di lavoro con gli obiettivi e il loro timing. Sono diversi, del resto, gli strumenti che si possono impiegare a supporto dell’onboarding: video di benvenuto, corso introduttivo, rete intranet. Alcune aziende, specialmente nel mondo anglosassone, impiegano anche il cosiddetto “Buddy”, una figura che affianca il neoassunto nei primi mesi sia dal punto di vista pratico che motivazionale.

I primi tre mesi dovrebbero servire a stabilire obiettivi di performance: il neoassunto sarà infatti entrato nel mood aziendale, avrà terminato la sua formazione e avrà compreso al meglio i processi aziendali e lo svolgimento operativo del suo lavoro. È il momento di incoraggiare la sua indipendenza e di valutare (dopo circa 90 giorni) i risultati raggiunti. Quanto dura l’onboarding? Tipicamente tra i 3 e i 6 mesi, ma molto dipende dalla complessità del lavoro e dalle esigenze dell’azienda.