HR: i trend del 2024 da conoscere
Secondo una ricerca commissionata da Culture Amp, le principali sfide vissute nel 2023 dai responsabili delle Risorse Umane hanno riguardato la competizione per l’attrazione dei talenti, la fidelizzazione dei dipendenti, l’implementazione dell’Hybrid Work, il mantenimento dell’Employee Engagement e la gestione delle prestazioni.
Nel 2024 l’attenzione sarà rivolta, soprattutto, al ruolo di due grandi protagonisti del nostro tempo: l’intelligenza artificiale e la Generazione Z. Andiamo dunque ad analizzare i principali trend HR del 2024.
1. Generative AI
L’intelligenza artificiale generativa (ChatGPT e affini) rivoluzionerà la gestione dei talenti, semplificando processi quali il Recruiting, la pianificazione dell’effort per svolgere i task e le attività amministrative. Tuttavia, i responsabili delle Risorse Umane dovranno affrontare le implicazioni della trasformazione digitale, trovando un equilibrio tra l’efficienza dell’AI e le capacità umane (che restano essenziali).
Un sondaggio di Gartner, Inc. condotto il 21 giugno 2023 su 105 leader in ambito HR ha rivelato che solo il 5% di loro ha già implementato la Generative AI, mentre il 9% sta attualmente conducendo progetti pilota. In ogni caso, oltre la metà degli intervistati starebbe studiando come utilizzare l’intelligenza artificiale generativa nel prossimo futuro.
2. Attenzione alla Gen Z
La Generazione Z non solo è entrata nel mondo del lavoro, ma ha già cominciato ad assumere ruoli di team leading. In quanto nativi digitali, i lavoratori della Gen Z hanno aspettative diverse riguardo la comunicazione, la leadership e la cultura del lavoro rispetto alle generazioni che li hanno preceduti.
I responsabili delle HR saranno dunque chiamati a gestire le differenti aspettative dei dipendenti più giovani. La Generazione Z cerca un luogo di lavoro di valore, che sia inclusivo, socialmente impegnato e attento alle opportunità di crescita. La retribuzione deve essere in linea con la propria esperienza, ma è importante anche che vi sia una forte attenzione al Work-Life Balance3. Di queste esigenze, il dipartimento HR deve tenere conto: in caso contrario, l’insoddisfazione dei dipendenti impatterà sulla produttività aziendale.
3. Tecnologia
L’intelligenza artificiale sta cambiando il mondo del lavoro e delle Risorse Umane: l’automazione delle attività ripetitive e la semplificazione dei flussi di lavoro restituiscono tempo alla giornata dei professionisti delle risorse umane. Funzionalità come l’apprendimento automatico e gli algoritmi aiutano a migliorare il processo decisionale, riuscendo a ridurre anche i pregiudizi a volte presenti in fase di Recruiting e Onboarding. Esempi comuni di utilizzo dell’intelligenza artificiale in ambito HR includono la selezione dei candidati in base a parole chiave, il supporto per la compilazione della documentazione in fase di Onboarding, la standardizzazione dei processioni di revisione, l’autogestione delle piattaforme di benefit e l’accesso a programmi di formazione personalizzati.
Inoltre, per le risorse umane, comprendere il tasso di soddisfazione e il sentiment dei dipendenti è fondamentale, tanto quanto la produttività lo è per il management. Le decisioni di leadership non vengono più prese basandosi esclusivamente sulle opinioni di pochi e l’utilizzo delle app per la raccolta di dati in tempo reale sarà sempre più diffuso. Ed è proprio dai dati estrapolati da queste app che le organizzazioni si possono basare per prendere decisioni aziendali critiche (i dati sulle risorse umane possono, per esempio, permettere di capire quali siano i dipendenti pronti per una promozione o le aree lacunose sulle quali intervenire).
Infine, la tecnologia gioca un ruolo importante in termini di DEI (Diversity, Equity and Inclusion), poiché aiuta a eliminare i pregiudizi umani dal processo di Recruiting. Gli strumenti di reclutamento automatizzato garantiscono che ogni candidato abbia pari opportunità di candidarsi e di essere considerato per un lavoro, e permettono alle aziende di prendere decisioni informate sulle assunzioni in base alle sole qualifiche e competenze del talento. Non solo: possono anche migliorare l’esperienza del candidato, rendendo più semplice e conveniente la candidatura, la programmazione del colloquio e la ricezione dei feedback.
4. Hybrid Work
L’84% dei dipendenti che lavorano da remoto afferma di preferire una cultura lavorativa mista (il Phygital Work), che alterni il lavoro da casa al lavoro in azienda. Tanto che, secondo uno studio di Accenture, l’Hybrid Work è utilizzato dal 63% delle aziende ad alta crescita.
Gestire le opportunità e le sfide legate al passaggio verso modalità di lavoro flessibili sarà una delle priorità di tutti i professionisti delle risorse umane. Se da un lato l’Hybrid Work aumenta la soddisfazione dei dipendenti e permette di avere accesso a talenti che vivono ovunque, dall’altro rende necessario adottare strategie per mantenere la coesione del team e per garantire linee coerenti di comunicazione e responsabilità.
5. Trasparenza retributiva
Nell’Unione Europea, a parità di mansioni e anzianità, le donne guadagnano il 13% in meno degli uomini. Nasce da questo assunto la Direttiva (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne. I dipendenti dovranno dunque poter accedere facilmente ai criteri usati dalle aziende per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. In fase di Recruiting, inoltre, le Risorse Umane dovranno dare informazioni chiare sulla retribuzione entry level e non potranno più chiedere gli stipendi percepiti nei lavori precedenti. La trasparenza retributiva, quindi, chiama in gioco le HR. E rappresenta una delle sfide del 2024.
6. Fidelizzazione del personale
Uno dei grandi trend HR del 2024 è l’uso della tecnologia per l’adozione di un approccio di ascolto continuo. Inviando sondaggi settimanali, mensili o trimestrali, le risorse umane possono valutare in modo costante le preoccupazioni e le opinioni dei dipendenti, misurare i livelli di coinvolgimento e fidelizzazione e identificare problemi che incidono sul tasso di soddisfazione e sul turnover dei lavoratori. Secondo uno studio condotto da Lighthouse, le organizzazioni che offrono regolarmente ai dipendenti la possibilità di condividere il loro feedback attraverso sondaggi hanno il doppio delle probabilità di trattenere i talenti rispetto alle organizzazioni che non lo fanno.
Le piattaforme “Voice of Employee” di ultima generazione utilizzano infatti strumenti di analisi del sentiment basati sull’intelligenza artificiale, in grado di esaminare automaticamente le risposte ai sondaggi e di identificare temi e tendenze che richiedono attenzione o un intervento immediato da parte della leadership. Progettate per aiutare ad arginare il turnover volontario, alcune di queste piattaforme permettono di avere una conversazione riservata e individuale con i dipendenti che lasciano commenti o domande, così da ottenere maggiori dettagli o da chiarire dubbi con la garanzia dell’anonimato. Altre sono specializzate nell’ascolto passivo e riescono ad analizzare e-mail e comunicazioni per fornire alle HR informazioni su politiche o comportamenti che potrebbero contribuire a un basso coinvolgimento o aumentare il tasso di turnover.
7. Definizione di nuovi parametri per le performance dei dipendenti
Rispetto al passato, il lavoro è più dinamico, interfunzionale e meno quantificabile.
Per tale motivo, i tradizionali parametri di produttività come le ore lavorate e il tempo dedicato alla singola attività possono rivelarsi obsoleti.
Tuttavia, nonostante i progressi effettuati nella tecnologia e nella raccolta dei dati, l’annuale “Global Human Capital” Trends di Deloitte, afferma che solamente l’8% dei lavoratori pensa che la sua azienda sia all’avanguardia nella misurazione delle prestazioni dei dipendenti.
Ecco dunque che, una delle sfide delle Risorse Umane è proprio la definizione, sulla base dei dati raccolti, di parametri più funzionali e più trasparenti, a vantaggio della fidelizzazione (i lavoratori si fidano della loro azienda il 35% in più, se pensano che utilizzi i dati in modo responsabile ed efficiente).
8. Focus sulla sostenibilità umana
Sempre secondo Deloitte, un altro aspetto su cui le aziende devono puntare è la sostenibilità umana. Creare valore per le persone in quanto esseri umani, in termine di benessere, occupabilità ed equità, sarà sempre più importante.
Attualmente, l’89% dei dirigenti afferma che la propria organizzazione sta promuovendo in qualche modo la sostenibilità umana, ma la percentuale scende al 41% tra i lavoratori. Solamente il 43% dei dipendenti, peraltro, ritiene di vivere un maggior stato di benessere rispetto al momento in cui è stato assunto.
Gli ostacoli più grandi alla sostenibilità umana? Lo stress da lavoro e il timore che la tecnologia prenda il sopravvento. Due aspetti su cui le Risorse Umane devono intervenire per avere dipendenti più felici, più soddisfatti e dunque più produttivi.
