Cos’è il feedback: differenza tra feedback positivo e negativo

Il feedback è una comunicazione strutturata con cui si restituisce a una persona una valutazione su un comportamento, un’attività o un risultato, con l’obiettivo di riconoscere ciò che funziona e individuare eventuali aree di miglioramento.

Il feedback positivo viene dato per riconoscere l’operato, per premiare un suo successo o un suo talento. Il suo fine è dunque l’incoraggiamento. Il feedback negativo serve invece a correggere un comportamento inefficace, scorretto o improduttivo.

Affinché sia costruttivo, il feedback deve essere chiaro, specifico e orientato al miglioramento. Se positivo, rafforza ciò che la persona sta facendo bene; se negativo, deve offrire indicazioni utili senza risultare giudicante o svalutante.

Per sostenere performance elevate, il feedback correttivo dovrebbe inserirsi in una cultura di continuous feedback, alimentata da riconoscimento e rinforzi positivi. Nei team più efficaci, le interazioni positive sono nettamente più frequenti di quelle negative, con un rapporto che può arrivare a circa sei a uno; quando questo equilibrio si riduce, le performance tendono a risultare solo adeguate o più deboli^[2].

Come dare un feedback positivo e costruttivo

Per dare un feedback è necessario in primis scegliere il momento giusto: i feedback positivi devono essere dati con tempestività, mentre per i feedback negativi può essere utile attendere il tempo necessario a costruire un confronto lucido, evitando che il messaggio sia influenzato dall’emotività del momento.

Fondamentale è curare il contenuto. Per non ferire la persona, bisogna limitarsi a commentare la sua prestazione e non esprimere giudizi sulla persona. Inoltre, il feedback deve essere preciso e contestualizzato, riferirsi a un fatto specifico e basarsi su dati oggettivi (non può essere determinato da un’opinione).

Infine, è bene mantenere un atteggiamento aperto, accogliente e orientato all’ascolto attivo: affinché la comunicazione abbia buon esito, bisogna entrare in empatia con la persona a cui si sta fornendo il feedback. Questi principi risultano particolarmente utili anche durante una performance review, quando il confronto tra manager e collaboratore assume un ruolo centrale nello sviluppo professionale.

Come scrivere un feedback positivo

Scrivere un feedback positivo significa descrivere in modo chiaro un comportamento, una competenza o un risultato che si desidera valorizzare. Per essere efficace, il feedback deve aiutare la persona a comprendere cosa ha fatto bene e perché quel contributo è stato importante.

Per formulare un feedback positivo è utile seguire alcuni passaggi^[3]:

• Descrivere il comportamento osservato, evitando giudizi generici e facendo riferimento a situazioni, attività o risultati specifici
• Essere concreti e specifici, facendo riferimento a situazioni, attività o risultati reali
• Spiegare l’impatto generato, chiarendo come quel comportamento abbia contribuito agli obiettivi del team, del progetto o dell’organizzazione
• Mantenere un linguaggio chiaro e professionale, focalizzato sui fatti e non sulla persona
• Concludere con un incoraggiamento, evidenziando il valore del contributo e invitando a consolidare quel comportamento nel tempo

5 esempi di feedback positivo

Fornendo un feedback positivo, il dipendente viene rassicurato e motivato.

1. Se ha imparato una nuova skill: “Ho visto che hai imparato a utilizzare le tabelle pivot per il tuo progetto Excel. Anche se non era tra le skills richieste per la tua mansione, mi hai dimostrato di aver voglia di imparare e migliorarti”;
2. Se ha raggiunto un obiettivo: “So che non era un obiettivo facile, ma il modo in cui sei riuscito a impostarlo e a lavorarci sistematicamente fino al suo raggiungimento dimostra la tua competenza, tenacia e perseveranza. Sono fortunato ad averti nella mia squadra“;
3. Se ha imparato da un errore del passato: “Il modo in cui hai tenuto la presentazione dimostra che hai ascoltato quello che ti ho detto il mese scorso. Apprezzo la tua reazione al mio feedback”;
4. Se ha risolto un problema: “Se non avessi trovato una nuova sede per la nostra conferenza con così poco preavviso, in questo momento saremmo nei guai: grazie per quello che hai fatto”;
5. Se ha aiutato un collega: “So che hai aiutato xx a rispettare la sua consegna. Voglio che tu sappia che ho apprezzato molto, e ho visto il valore del tuo lavoro”.

5 esempi di feedback negativo

I feedback negativi, affinché siano efficaci e non demoralizzanti, devono essere presentati in modo positivo.

1. Anziché dire: “Non stai rispettando le scadenze: in questo modo danneggi il progetto e il resto del team” prova a dire: “Ho notato che stai avendo difficoltà con la gestione del tempo. C’è qualcosa che posso fare per aiutarti?”;
2. Anziché dire: “Non hai raggiunto i tuoi obiettivi. Temo che ciò possa ridurre le prestazioni della squadra” prova a dire: “Non hai raggiunto i tuoi obiettivi, ma so quanto hai lavorato. Posso aiutarti a superare gli ostacoli che ti impediscono di procedere col lavoro?”;
3. Anziché: “Ho visto le e-mail che hai inviato a tarda notte: temo che tu non abbia il controllo del tuo lavoro” prova a dire: “Ho visto le e-mail che hai inviato a tarda notte: sono preoccupato per il tuo equilibrio tra lavoro e vita privata. Possiamo scavare un po’ più a fondo per capire il tuo carico di responsabilità?”;
4. Anziché dire: “Sembra che tu non sia in grado di gestire il tuo nuovo ruolo” prova a dire: “Complimenti per il tuo nuovo ruolo. So che hai nuove sfide da affrontare: c’è qualche tipo di supporto o di attività formativa che può tornarti utile?”
5. Anziché dire: “In riunione sembravi infastidito, e hai ostacolato l’andamento del meeting” prova a dire: “Ho notato che eri infastidito durante la riunione. Possiamo discutere di come stanno andando le cose?”.

Quando si fornisce un feedback, specialmente se negativo, contenuto e tono svolgono un ruolo cruciale: imparare a fornire un feedback lavorativo costruttivo e sviluppare adeguate competenze comunicative possono avere conseguenze dirette sulle performance della persona, ma anche su quelle dell’intero team.