9 box grid: cos’è e a cosa serve

La 9 box grid (o nine box matrix) è uno strumento di talent management che permette di posizionare i dipendenti all’interno di una matrice 3×3, incrociando performance attuale e potenziale futuro. Il risultato è una mappa visiva dell’organizzazione che aiuta le aziende a distinguere chi sta già contribuendo in modo eccellente da chi, con lo sviluppo giusto, potrebbe ricoprire ruoli di maggiore responsabilità.

Il modello nasce negli anni ’70, quando McKinsey & Company lo sviluppa per General Electric come strumento per valutare l’attrattività di mercato e la posizione competitiva delle oltre 150 business unit del gruppo^[2]. Da quella matrice strategica nasce, negli anni successivi, l’adattamento alla gestione delle persone, diffuso poi in gran parte delle grandi organizzazioni.

Oggi la 9 box grid viene utilizzata soprattutto nella valutazione dei professionisti in occasione delle revisioni periodiche delle performance, e nella pianificazione della successione, per identificare in anticipo chi potrà ricoprire i ruoli di leadership di domani.

Come funziona: gli assi performance e potenziale

La struttura della 9 box grid si basa su due assi.

• L’asse orizzontale: misura la performance, cioè i risultati concreti raggiunti dal dipendente nel proprio ruolo attuale. Per esempio, obiettivi centrati, qualità del lavoro svolto, contributo misurabile ai risultati del team. Si tratta di un dato in larga parte oggettivo, basato su indicatori quantificabili e su valutazioni consuntive.
• L’asse verticale: misura il potenziale, ovvero la capacità della persona di crescere e assumere responsabilità più ampie o complesse. A differenza della performance, il potenziale è una stima proiettata nel futuro, ed è quindi l’elemento più difficile da misurare con oggettività. Tra i segnali più utilizzati per valutarlo figurano la motivazione, la curiosità intellettuale, la capacità di lettura del contesto e la determinazione nel perseguire obiettivi ambiziosi.^[3]

Ogni asse viene generalmente suddiviso in tre livelli (basso, medio, alto), generando le nove caselle della matrice. Il posizionamento di ciascun collaboratore avviene tipicamente durante le calibration session, incontri in cui i manager confrontano le proprie valutazioni per ridurre la soggettività individuale e allineare i criteri tra funzioni diverse.

Le nove categorie di dipendenti e cosa rappresentano

Incrociando i tre livelli di performance con i tre livelli di potenziale si ottengono nove profili distinti, ciascuno dei quali richiede un approccio di sviluppo differente.

• Talento in crescita (alta performance, alto potenziale): i collaboratori più pronti a ricoprire ruoli di maggiore responsabilità nel breve-medio periodo. Priorità assoluta per i piani di successione, richiedono percorsi di sviluppo accelerato.
• Stella emergente (performance media, alto potenziale): potenziale elevato ma non ancora piena maturità nel ruolo attuale. Beneficiano di mentoring mirato e assegnazioni progressivamente più sfidanti.
• Enigma (performance bassa, alto potenziale): il potenziale percepito non si traduce ancora in risultati concreti. Va indagata la causa, per esempio ruolo non allineato alle competenze, scarsa motivazione o ostacoli organizzativi da rimuovere.
• Top performer (alta performance, potenziale medio): garantiscono risultati costanti e affidabili, pur senza i segnali tipici di crescita verso ruoli più ampi. Fondamentali per la stabilità operativa.
• Core player (performance media, potenziale medio): costituiscono la maggioranza dei professionisti. Contribuiscono in modo solido e continuativo, e rappresentano il bacino da cui possono emergere nuovi talenti con lo sviluppo adeguato.
• Dipendente in difficoltà con margini di crescita (performance bassa, potenziale medio): richiedono supporto mirato, chiarezza sugli obiettivi e, in alcuni casi, un percorso formativo strutturato.
• Specialista esperto (alta performance, potenziale basso): eccellono nel proprio ambito ma non mostrano interesse verso ruoli manageriali. Vanno valorizzati con percorsi di carriera tecnica, non necessariamente verticali.
• Dipendente costante (performance media, potenziale basso): mantengono un livello di contribuzione adeguato senza segnali particolari di crescita. Beneficiano di obiettivi chiari e riconoscimento costante.
• Sotto le aspettative (performance bassa, potenziale basso): richiedono un intervento diretto, come un piano di miglioramento strutturato, un cambio di ruolo o una valutazione più approfondita sulla collocazione in azienda.

Talent management e pianificazione della successione con la 9 box grid

La 9 box grid trova la sua applicazione più strategica nella pianificazione della successione, ovvero nell’identificazione anticipata delle persone in grado di ricoprire i ruoli chiave dell’organizzazione quando si libereranno.

In Italia, oltre l’85% delle imprese è a conduzione familiare, e una quota significativa dovrà affrontare un passaggio generazionale nel prossimo decennio, ma solo una minoranza riesce a superare la seconda generazione con continuità gestionale^[4].

Anche fuori dal perimetro delle imprese familiari, il tema della carenza di competenze manageriali resta pressante: nel 2025 il 78% delle aziende italiane ha dichiarato di non riuscire a trovare i profili con le competenze necessarie, il dato più alto mai registrato per il nostro Paese^[5].

Per questo, la 9 box grid aiuta le aziende a rispondere a domande concrete: chi è pronto a ricoprire una posizione di leadership entro i prossimi dodici mesi? Su quali collaboratori vale la pena investire in percorsi di sviluppo accelerato? Dove si concentrano i rischi di vuoto di leadership in caso di uscita improvvisa di una figura chiave, uno scenario che un solido business continuity plan dovrebbe saper anticipare?

La matrice permette anche di distinguere tra sviluppo a breve termine (professionisti già pronti) e sviluppo a lungo termine (profili con alto potenziale ma ancora lontani dalla piena maturità professionale), rendendo più efficiente l’allocazione di budget e tempo manageriale.

Limiti del modello e alternative

Nonostante la diffusione, la 9 box grid presenta limiti metodologici che è importante conoscere prima di adottarla.

• Soggettività della valutazione: mentre la performance si basa su dati relativamente oggettivi, il potenziale è una stima, ed è quindi più esposto a bias cognitivi. Una ricerca condotta su quasi 30.000 dipendenti di una grande catena retail nordamericana che utilizzava proprio una griglia nine box ha rilevato che le donne ricevevano valutazioni di potenziale sistematicamente più basse rispetto agli uomini, pur ottenendo valutazioni di performance più alte; le differenze nel potenziale spiegherebbero circa metà del divario di genere nelle promozioni^[6]. Questo dimostra come l’asse più soggettivo della matrice possa amplificare, anziché correggere, disparità già presenti in azienda.
• Staticità del modello: la 9 box grid fotografa una situazione in un dato momento, mentre esigenze organizzative, ruoli e priorità di business cambiano con frequenza crescente, rendendo il posizionamento rapidamente superato se non aggiornato con continuità^[7]. Inoltre, la matrice ragiona per ruoli e categorie predefinite, un approccio sempre meno adatto a organizzazioni che lavorano per progetti e competenze trasversali.

Per questo motivo, molte aziende stanno affiancando o sostituendo la 9 box grid con modelli complementari:

• la skill-will matrix, che incrocia competenza e motivazione invece di performance e potenziale, risultando più utile nella gestione operativa quotidiana dei team
• il talent marketplace, un mercato interno dei professionisti che allinea in modo dinamico le competenze disponibili con le opportunità di progetto, superando la logica statica delle categorie fisse^[8]
• l’approccio skills-based, che sposta il focus dai ruoli alle competenze specifiche, rendendo più semplice individuare percorsi di sviluppo personalizzati

Questi strumenti non sostituiscono necessariamente la 9 box grid, ma possono integrarla, restituendo una visione più dinamica e meno esposta ai bias di valutazione. La scelta del modello più adatto dipende dalla maturità organizzativa dell’azienda e dagli obiettivi specifici del processo di talent review, un equilibrio non sempre facile da individuare senza una lettura oggettiva ed esterna dell’organizzazione.

Per questo, Wyser affianca le aziende nella valutazione e nella ricerca di profili executive e manageriali, supportando i percorsi di pianificazione della successione sia con soluzioni di sviluppo interno sia con l’individuazione di nuove figure di leadership sul mercato.