Leadership gentile: approccio chiave per manager e C-level

In un periodo in cui la capacità di guidare con lucidità e visione è messa alla prova da complessità crescenti, la leadership gentile si afferma come un asset strategico per chi ricopre ruoli apicali. Lontana da ogni accezione di debolezza, è una leva concreta per migliorare le performance aziendali e fidelizzare le persone.

Cos’è la leadership gentile?

Oggi, in un mercato del lavoro che sta cambiando sotto molteplici aspetti, le organizzazioni sono chiamate a ripensare i propri modelli di leadership. L’approccio tradizionale, fondato sull’autorità gerarchica, mostra alcuni importanti limiti e la leadership gentile emerge come una risposta strategica ed efficace.

Il concetto di Kind Leadership, introdotto Karyn Ross^[1], consulente, coach e autrice internazionale, e portato in Italia da Guido Stratta, è un approccio basato sulla consapevolezza che un ambiente di lavoro sano, basato su relazioni autentiche, favorisce non solo il benessere individuale ma anche la performance aziendale.

Parlare di gentilezza non significa parlare solo di cortesia o atteggiamenti accomodanti, ma di una vera e propria competenza strategica che si sviluppa su tre dimensioni chiave:

Forma – i comportamenti visibili, coerenti e riconoscibili, che danno concretezza ai valori del leader.
Contenuto – le intenzioni autentiche che muovono le azioni e costruiscono credibilità.
Motivazione – i valori profondi che alimentano scelte, coerenza e visione nel tempo.

Essere un leader gentile significa, quindi, guidare con l’esempio, trasformando la gentilezza in un atteggiamento concreto e quotidiano.

Per manager e C-level, adottare questo modello significa abbracciare una leadership capace di rafforzare la cultura organizzativa, accrescere la qualità decisionale e migliorare la reputazione aziendale, attirando professionisti e favorendo relazioni positive con gli stakeholder^[2].

Perché la leadership gentile è un approccio efficace per i manager?

Guido Stratta^[3], imprenditore, autore e promotore della leadership gentile nel contesto manageriale italiano, afferma: “I conflitti nel lavoro vanno gestiti non in modo verticale, ma paritetico e costruttivo. Ascoltare i diversi punti di vista stimolerà nei dipendenti la responsabilità facendoli sentire parte della medesima squadra, coniugando il benessere delle persone agli obiettivi finanziari”.

Questo è il significato di gentilezza, non sinonimo di debolezza, ma di empatia, rispetto e ascolto attivo. Un manager che adotta questo approccio “non impone in modo autoritario idee e metodi, ma guida il team al raggiungimento degli obiettivi. Indaga gli insuccessi senza colpevolizzare trasformandoli in apprendimento, ascolta e gratifica premiando i risultati”^[4].

Queste condizioni favoriscono la creazione di un clima di fiducia, un asset intangibile che oggi rappresenta una delle risorse più scarse, ma anche più decisive per la competitività organizzativa. I dati parlano chiaro^[5]: nei contesti ad alta fiducia si osserva un impatto misurabile e significativo sulle performance aziendali. Rispetto ai contesti a bassa fiducia, infatti, si registra:

+106% di energia sul lavoro,
+50% di produttività,
+75% di engagement dei collaboratori.

Al contempo, la fiducia agisce da leva di sostenibilità organizzativa, contribuendo a:

-74% di stress percepito,
-13% di giornate di assenza,
-40% di casi di burnout.

Sebbene il concetto di leadership gentile sia emerso con forza solo negli ultimi anni, come risposta a dinamiche di mercato sempre più complesse e instabili, la sua efficacia è supportata da una letteratura ampia e consolidata. Uno studio significativo condotto dal professor Podsakoff dell’Università dell’Arizona su oltre 3.500 aziende e 50.000 lavoratori ha dimostrato che le organizzazioni con una cultura fondata su comportamenti cortesi, collaborativi e disponibili ottengono performance superiori, maggiore fidelizzazione delle persone, migliore soddisfazione del cliente e riduzione dei costi operativi^[6].

Ciò detto, i benefici che derivano dalla scelta di questo approccio si possono raggruppare sotto tre aree strategiche^[7]:

1. Employee satisfaction

La leadership gentile sposta l’attenzione dal controllo alla connessione. Valorizza l’individuo, ascolta aspirazioni e bisogni, costruisce ambienti inclusivi. Ne derivano maggiore soddisfazione e minore turnover.

2. Produttività

Dove le persone si sentono viste e coinvolte, nasce un engagement autentico. Questo impatta direttamente su efficienza e qualità. La leadership gentile stimola iniziativa, senso di responsabilità e motivazione.

3. Innovazione

L’innovazione non nasce solo da investimenti tecnologici, ma da contesti culturali che la rendono possibile. La leadership gentile promuove un clima psicologicamente sicuro, in cui le persone si sentono libere di esprimere idee, condividere feedback e apprendere dagli errori. Questo attiva un mindset di crescita, favorisce la sperimentazione e trasforma il potenziale individuale in un asset collettivo.

I principi cardine e le caratteristiche distintive del leader gentile

Nei paragrafi precedenti abbiamo introdotto i tratti distintivi della leadership gentile, evidenziando come essa promuova un approccio fondato sulla fiducia, sull’ascolto e sull’empatia. In questa sezione, approfondiamo le caratteristiche e le competenze manageriali che definiscono un leader gentile, rendendolo efficace in contesti organizzativi complessi e in continua evoluzione.

Secondo un’analisi pubblicata da Forbes^[8], un leader gentile si distingue per tre tratti fondamentali:

Centralità della persona. Il leader gentile si prende cura dei propri collaboratori, comprende le loro esigenze e passioni, crea ambienti sicuri in cui possano crescere ed esprimersi e agisce con compassione anche di fronte agli errori.
Trasparenza e autenticità. Ammette i propri limiti, comunica apertamente, dà il giusto riconoscimento ai successi degli altri e promuove una cultura in cui è normale sbagliare e imparare.
Intento e coerenza. Mantiene le promesse, guida con esempio e integrità. La coerenza tra parole e azioni è il fondamento per conquistare la fiducia del team.

Queste qualità non sostituiscono le competenze manageriali, ma le completano e potenziano. Oltre ai tratti valoriali, la leadership gentile si fonda infatti su un insieme di skill relazionali, etiche e strategiche. Sempre secondo un approfondimento di Forbes^[9], le dieci competenze chiave includono:

Ascolto attivo – Capacità di comprendere realmente il punto di vista degli altri, valorizzando ogni voce all’interno dell’organizzazione. Permette al manager di comprendere a fondo i bisogni, le aspettative e le criticità dei collaboratori, prevenendo incomprensioni e migliorando il processo decisionale.
Motivational speaking – L’abilità di ispirare e stimolare fiducia, entusiasmo e impegno attraverso il linguaggio e l’atteggiamento. Aiuta il manager a muovere le energie del team, soprattutto nei momenti di cambiamento o pressione, generando allineamento e senso di scopo.
Empatia – È la chiave per comprendere le esigenze di tutti i membri del team. Rafforza la relazione con i collaboratori, aumenta la soddisfazione e previene il malessere organizzativo, creando un clima di lavoro psicologicamente sicuro.
Interpersonal skill – L’insieme di abilità relazionali come la collaborazione, la gestione delle dinamiche di gruppo e l’intelligenza emotiva. Il manager guida attraverso le relazioni, saperle costruire e mantenere è essenziale per facilitare la cooperazione.
Gestione dei conflitti – La capacità di riconoscere, affrontare e risolvere i conflitti in modo costruttivo, fondamentale per non far degenerare le tensioni in dinamiche disfunzionali, preservare la coesione del team e trasformare il confronto in un’opportunità di crescita e innovazione.
Leadership collettiva – La capacità di distribuire responsabilità e valorizzare le competenze del team, promuovendo la leadership diffusa. Un manager che sa quando “passare il testimone” abilita l’engagement e la crescita delle persone.
Comunicazione efficace – La capacità di trasmettere messaggi in modo chiaro, diretto e adattato ai diversi interlocutori. Riduce le ambiguità, aumenta la trasparenza e rende più fluido il coordinamento, soprattutto in contesti complessi o ibridi.
Time management – L’abilità di organizzare compiti, scadenze e priorità in modo efficiente. Permette al manager di garantire risultati senza sovraccaricare i team, mantenendo il focus sugli obiettivi strategici.
Capacità di dare e ricevere feedback – Il saper offrire un feedback costruttivo e riceverlo in modo aperto, come strumento di crescita. Il feedback efficace accelera l’apprendimento, migliora le performance e rinforza la cultura della responsabilità.
Flessibilità – La capacità di adattarsi rapidamente a cambiamenti, contesti e persone diverse. In uno scenario instabile e in evoluzione, un manager flessibile mantiene la lucidità, prende decisioni efficaci e guida il team nel cambiamento.

Come applicare la leadership gentile: strumenti pratici e sviluppo personale

Abbiamo descritto i tratti distintivi e le competenze necessarie, ora è il momento di tradurli in azioni concrete. Implementare una cultura di leadership gentile richiede intenzionalità, tempo, risorse e coerenza. Per i manager, significa agire con consapevolezza su più livelli: personale, organizzativo e culturale.

Sviluppo personale e competenze manageriali

L’adozione di un nuovo modello di leadership parte da una trasformazione individuale. Un leader gentile non nasce per affinità caratteriale, ma si forma attraverso un percorso intenzionale che combina consapevolezza, apprendimento e allenamento. Per i manager, questo significa investire nello sviluppo di competenze relazionali, etiche ed emotive, non come soft skill “di contorno”, ma come asset di business. Formazione mirata su empatia, comunicazione non violenta, gestione dei conflitti e intelligenza emotiva è il punto di partenza. Ma serve andare oltre: attivare dinamiche di mentoring e reverse mentoring consente di creare uno scambio intergenerazionale, che rafforza la leadership collettiva e alimenta l’evoluzione del mindset organizzativo.

Pratiche organizzative e infrastrutture abilitanti

Perché la leadership gentile diventi parte integrante della cultura aziendale, servono strumenti e processi che la rendano sistemica, non episodica. Non è sufficiente che il singolo leader sia “gentile”: è necessario che l’intera organizzazione abiliti comportamenti coerenti attraverso pratiche quotidiane. Questo inizia dall’infrastruttura comunicativa: adottare strumenti e piattaforme che favoriscano il dialogo aperto, il confronto costruttivo e l’accesso alle conversazioni tra livelli gerarchici. La trasparenza non è un valore astratto, ma una condizione operativa. Allo stesso modo, la cultura si nutre di rituali e tempi dedicati: il team building, i check-in regolari, i momenti di ascolto strutturato vanno inseriti nella pianificazione manageriale con la stessa rilevanza delle review di performance.

Accanto a questo, è essenziale che le policy aziendali riflettano i valori dichiarati: flessibilità, riconoscimento dei meriti, work-life balance, inclusione.

Inoltre, è importante saper integrare la gentilezza come criterio distintivo nei processi di ricerca e selezione e avanzamento di carriera. Valutare le persone non solo per i risultati che raggiungono, ma anche per come li raggiungono, attraverso il rispetto e la collaborazione con gli altri membri del team, significa investire nel capitale relazionale dell’organizzazione^[10].

Governance e misurazione dell’impatto

La cultura aziendale si costruisce e si consolida solo se sostenuta dall’alto. Il commitment della leadership non può limitarsi alla dichiarazione di intenti: deve tradursi in azioni visibili, scelte strategiche e allocazione di risorse. Un executive sponsor che modella i comportamenti attesi – ad esempio, che ammette un errore in pubblico, che ascolta attivamente un feedback difficile, che valorizza le persone senza retorica – ha un potere trasformativo molto più forte di qualunque slide.

Ma la sponsorship da sola non basta. Implementare la leadership gentile come driver culturale richiede risorse dedicate, budget allocato, tempo strutturato. Le iniziative non possono vivere di entusiasmo estemporaneo: devono essere progettate, monitorate e integrate nella strategia HR e di business. Infine, è essenziale dotarsi di KPI e metriche – dal livello di fiducia interna, all’employee engagement – per monitorare l’efficacia delle azioni e correggere la rotta se necessario.

Solo così la leadership gentile smette di essere un’aspirazione valoriale e diventa una leva concreta per guidare la trasformazione culturale e garantire performance sostenibili^[11].

Leadership gentile: essere pronti alle sfide future

Nel panorama attuale, la leadership si trova di fronte a una transizione epocale. Secondo il Global Leadership Forecast 2025 di DDI^[12], le organizzazioni stanno affrontando una crescente pressione causata da variabili convergenti: l’accelerazione dell’intelligenza artificiale, l’evoluzione verso modelli di lavoro ibridi, l’aumento del burnout nei ruoli manageriali e una fiducia in calo nei confronti della leadership. Tra il 2022 e il 2024, la percentuale di collaboratori che si fida dei propri manager è crollata dal 46% al 29%. Questo dato, da solo, evidenzia una crisi sistemica che non può essere affrontata con i modelli di leadership tradizionali.

In questo scenario, emerge un aspetto interessante: mentre l’intelligenza artificiale ridefinisce ruoli e processi, la leadership gentile rappresenta un contrappeso umano e valoriale. Non si pone in alternativa alla tecnologia, ma la completa, guida il cambiamento digitale garantendo che l’adozione dell’innovazione sia inclusiva, sostenibile e centrata sulle persone. In un contesto in cui i manager sono chiamati a “fare di più con meno”, questo approccio abilita engagement autentico, migliora la capacità di guidare team distribuiti e alimenta una cultura dell’apprendimento continuo.

Infine, in un mercato in cui la capacità di attrarre e trattenere candidati e candidate sarà sempre più una sfida competitiva, i leader gentili si distinguono per la capacità di costruire ambienti psicologicamente sicuri, in cui le persone possono crescere, contribuire e innovare. La leadership gentile, in questo senso, non è solo rilevante: è urgente.

Leadership gentile: il caso Enel

Enel rappresenta oggi un caso concreto e strutturato di applicazione della leadership gentile in un contesto aziendale complesso e internazionale^[5]. Il percorso intrapreso dall’azienda non si è limitato a un cambiamento di linguaggio o di tono manageriale, ma ha segnato una trasformazione profonda dei modelli gestionali e della cultura organizzativa.

Alla base di questa evoluzione c’è un’idea chiara: per ottenere risultati sostenibili nel tempo è necessario mettere al centro la persona, valorizzandone le competenze, ascoltandone le aspirazioni e creando le condizioni affinché possa esprimere il meglio di sé. La fiducia diventa quindi l’elemento fondante, non come dichiarazione astratta, ma come pratica concreta e misurabile.

Enel ha infatti superato l’approccio tradizionale del “comando e controllo”, tipico di molte realtà industriali, per adottare un modello in cui i leader sono chiamati a esercitare un ruolo nuovo: guidare attraverso l’ascolto, la cura e l’autenticità. Significa creare ambienti di lavoro dove le persone possano imparare dagli errori, confrontarsi apertamente e lavorare in modo coerente con i propri valori e passioni.

Per tradurre questi principi in azioni tangibili, l’azienda ha sviluppato strumenti innovativi. Uno di questi è il Trust Behavioral Index, un sistema che consente di monitorare i comportamenti legati alla fiducia – come la credibilità, la trasparenza, la capacità di mettersi in discussione – grazie a feedback anonimi raccolti all’interno dei team. Questo indice non ha finalità valutative, ma è pensato come leva evolutiva per il miglioramento continuo. I risultati vengono discussi apertamente all’interno di sessioni dedicate, chiamate “Trust Circles”, che favoriscono un confronto autentico tra manager e collaboratori.

Il cambiamento di paradigma ha avuto anche una ricaduta concreta nelle relazioni industriali. Nel 2022, Enel ha firmato con le organizzazioni sindacali lo Statuto della Persona, un documento ispirato ai valori della leadership gentile, che sancisce un nuovo modello di collaborazione centrato su benessere, apprendimento continuo e sicurezza. È un esempio di come la cultura della cura possa diventare anche architettura contrattuale e visione strategica condivisa.

Conclusioni

In un contesto in continua trasformazione, in cui la complessità organizzativa si intreccia con l’urgenza di rinnovare i modelli di leadership, la leadership gentile si rivela non solo rilevante, ma imprescindibile. È un approccio che coniuga competenza e umanità, visione e ascolto, orientamento ai risultati e cura delle relazioni. Studi e casi reali dimostrano che mettere al centro la persona non è solo una scelta valoriale, ma una strategia di lungo periodo che rafforza la cultura, accelera l’innovazione e incrementa la competitività. Per i manager e i C-level, abbracciare la leadership gentile significa guidare con coerenza l’evoluzione dell’organizzazione, anticipando le sfide e costruendo contesti in cui le persone possano davvero dare il meglio di sé.